Управление проектами

Представители диджитала предлагают свои альтернативы корпоративной тирании

Забавная тенденция – чем больше задач закрывает автоматизация и IT-решения, тем более непонятно, каких аспектов стоит придерживаться при управлении человеческими ресурсами. Поэтому большинство компаний, оглядываясь по сторонам, зачастую не могут найти модель, достойную подражания и действуют интуитивно.

Добавим сюда популяризацию тоталитарной модели управления и просто невоспитанности (для примера – шоу «На ножах», эмоциональной фишкой которого является битье посуды и истерики босса — шеф-повара), и на выходе получаем зеленый свет для различных безумств руководителей. Безусловно, речь не идет о повсеместном культе доминирования и унижения, но все же эта динамика нам кажется не очень правильной, поэтому мы решили узнать, как относится отрасль к подобным явлениям.

Мы обратились к нескольким ее представителям со следующими вопросами: Должны ли сотрудники бояться босса для эффективной работы компании? Допустимо ли повышать на них голос, использовать нецензурную лексику и т.д.?  Какими проблемами чреват тиранский подход руководителей к подчиненным и в чем он может выражаться? Какие существуют гуманные альтернативы для снижения рисков и повышения эффективности сотрудников?

Все спикеры ответили однозначно: ругаться и запугивать – не только непрофессионально, но и опасно для бизнеса и предложили свои альтернативы. В итоге получился материал о том, чем можно заменить рефлексию и крики. Удалось ли нашим спикерам побороть утверждение «А что делать, если они по-другому не понимают?» — судите сами.

 

Альтернатива №1

Принимаешь решение по поводу конкретного сотрудника – сначала поговори с ним

Может ли один одуванчик расцвести быстрее других? Конечно, может. Почти всегда находится первый, который не ждет остальных. Но это не значит, что у всех других одуванчиков есть все нужные ресурсы для того, чтобы ему последовать.

Обязанности руководителя чем-то похожи на родительские обязанности: мало ставить задачи и озвучивать свои ожидания, важно задавать пример. А еще важно не рефлексировать, а принимать максимально взвешенные решения, наполненные рациональностью и прозрачностью. Для принятия правильных решений, необходимо обладать максимумом информации, поэтому, когда речь идет о проблемах с конкретным сотрудником, то без общения с ним лично – не обойтись.

Артем Полторанин, руководитель ReadyScript lab:
«Страх – это не лучшая эмоция для эффективного функционирования бизнеса. Сотрудники не должны бояться руководителя. Они должны быть мотивированы на выполнение поставленных задач и могут расстраиваться, когда результат не достигнут.
Я не вижу смысла повышать на сотрудника голос. Во-первых, это невежливо, во-вторых, криком ты не решишь проблему. Предпочитаю конструктивный диалог, когда мы совместно с сотрудником выясняем почему возникла конкретная проблема, а потом я стимулирую его на поиски ее решения и просто контролирую процесс.»

Если босс слишком добрый для того, чтобы вспылить при сотрудниках
https://zasmeshi.ru/data/gif/1343-Kogda-kupil-novyj-nout-a-na-nyom-tvoya-lyubimaya-igra-ne-ustanavlivaetsya.gif

 

Альтернатива №2

Стремишься к эффективности каждого – не чеши всех под одну гребенку

Вопреки расхожему утверждению, бояться — вовсе не значит уважать. Судите сами, если мы боимся тараканов или натолкнулись на пьяного гопника с пневматикой, мы вовсе не источаем флюиды уважения. В нашем организме происходят абсолютно другие процессы… А вариантов реакций на такие ситуации – немало и вовсе не факт, что все люди будут демонстрировать одну и ту же модель поведения.

Алексей Соловьев, директор по развитию рекламного интернет-агентства x10::
«Сотрудники не должны бояться руководителя, его должны уважать. Боясь быть наказанным, сотрудник может исказить или не донести нужную информацию. С другой стороны, если сотрудник «накосячит» или вообще не выполнит задание, он должен понимать, что за это он будет нести ответственность.
Я считаю, если сотрудник действительно допустил ошибку, можно его отчитать, но только в рамках профессиональной этики. Не нужно ни в коем случае угрожать или запугивать. Если сотрудник будет эмоционально подавлен и выжат, он не сможет эффективно работать. А вот если указать ему на ошибку, разобрать причину ее появления и принять меры, чтобы в дальнейшем она не повторялась, это будет гораздо эффективнее.
С другой стороны, если сотрудник регулярно допускает ошибки, тут уже нужно решать – или давать такую работу, которую он сможет сделать без ошибок, или увольнять.
Подход к разным сотрудникам должен быть разным. Кому-то и ремня будет мало, кто-то из-за критики может уйти в запой, а кто-то может и не обратить внимание на ваше ворчание.
Если все-таки сотрудник не «играет» по правилам руководителя, как говорится, не понимает «по-нормальному», его нужно увольнять. Мало того, что он отнимает драгоценное время руководителя, так еще и затормаживает рабочий процесс. Да еще и недовольные клиенты, но это уже другая история.»

Если ты в душе перфекционист, то видишь остальных примерно так
https://zasmeshi.ru/data/gif/1100-Kogda-reshil-zakazat-animatora-na-dnyuhu-po-deshyovke.gif

 

Альтернатива №3

Если нужно пожурить – то рамок профессиональной этики вполне достаточно

В прикладной мерфологии есть такой догмат – под давлением все ухудшается. И он чертовски справедлив в том числе и в разрезе человеческого фактора. Безусловно, эмоциональные встряски могут быть весьма эффективным инструментом управления, но ведь важно соблюсти баланс и пропорции. Согласитесь, капучино, состоящий на 90% из молока – это не капучино, так ведь?

Ольга Баранцева, генеральный директор интернет-компании R52.RU:
«Начну чуть издалека. Считается, что существуют две основные системы (стиля) руководства: авторитарная и демократическая. Авторитарный стиль часто присущ государственным или крупным предприятиям, а также компаниям с одним владельцем. Сотрудник воспринимается как винтик в системе, строго исполняющий функциональные обязанности. Основной плюс – высокая дисциплина. Основной недостаток – отсутствие инициативы подчиненных.
При демократическом стиле отсутствует или снижена субординация между руководителем и подчиненными, основной инструмент управления – убеждение, сотрудники чувствуют себя партнерами в общем деле, высока творческая составляющая. Недостатки – сомнительная дисциплина и управляемость.
На мой взгляд разумно сочетать оба эти стили руководства, находить «золотую середину» между демократическими методами и субординацией. Подчиненные должны иметь достаточное количество степеней свободы, с одной стороны, и, с другой, быть уверены в неотвратимости санкций при ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей (т.е. всё-таки побаиваться своего начальника).
Руководитель в любых обстоятельствах обязан соблюдать выдержку, способность рационально мыслить и не поддаваться эмоциям. Надо понимать, что разговор с подчиненными на повышенных тонах это инструмент управления, который можно использовать только в некоторых критических ситуациях. Например, чтобы привести в чувство коллег в процессе слишком эмоциональной и неконструктивной дискуссии.
Каждый руководитель сталкивается с необходимостью ругать подчиненных. Тем более, что мы живем и работаем в России, а наши люди часто «без пряников не могут». Надо понимать, какую цель вы преследуете, ругая сотрудника.

  1. Вы крайне недовольны действиями подчиненного и приняли решение его уволить. Я бы не рекомендовала особо тратить на это время и эмоции. Спокойно сделайте это сами или доверьте HR-менеджеру с соблюдением ТК.
  2. Человек накосячил, но вы видите в нём перспективу и хотите дать ему некую обратную связь, которая поможет ему в дальнейшем быть более эффективным и полезным компании. В этом случае я бы посоветовала придерживаться некоторых правил «правильного ругания»:
    • не ругайте сотрудника при сослуживцах, а особенно начальника при подчиненных;
    • ругайте своевременно, лучше сразу после инцидента;
    • разговаривайте спокойно, без эмоций;
    • будьте конкретны, разбирайте конкретную ситуацию, а не «вообще»;
    • будьте убедительны, понятно аргументируйте свою позицию, наглядно опишите негативные последствия для компании от неправильных действий «ругаемого»;
    • не передавливайте и не загоняйте человека в угол, это может вызвать сильную защитную реакцию и обратный эффект;
    • не оскорбляйте подчиненного и не переходите на личности;
    • в процессе разговора постарайтесь помочь сотруднику найти или выработайте вместе адекватное решение проблемы.

»

Если ты — прирожденный дипломат, то тебе даже слов не нужно
http://vgif.ru/gifs/156/vgif-ru-27185.mp4

 

Альтернатива №4

Перед тем, как ругать сотрудника – поищи причины в мотивации

Уверены, вы согласитесь: немного наивно ожидать от сотрудника полной отдачи, имея перед ним задолженность по заработной плате или не обеспечив его железом, которое будет уверенно тянуть необходимое профессиональное ПО, или просто заставляя его каждый день перебирать один и тот же горох. Думаем, недели или даже месяца, вполне достаточно для того, чтобы стать экспертом по перебиранию гороха и начать стремиться к освоению новых бобовых. Той же фасоли, например. А то и вовсе переключится, скажем, на пасленовые или вовсе — жемчуг.

Кирилл Чистобородов, генеральный директор MINISOL:
«С моей точки зрения, страх — самый деструктивный способ управления людьми, в IT-сфере точно. Эффективную работу можно построить только за счет правильной мотивации людей, основанной на идейном вдохновении и ориентации на результат. Страх же, напротив, — то состояние, от которого все хотят избавиться и работать в таком состоянии не комфортно, а значит не эффективно. Это как раз тот случай, когда проигрывает и сотрудник, и компания. Руководителя должны не бояться, а уважать.
Но не надо путать отсутствие страха перед руководителем и безответственное отношение к работе. У нас каждый сотрудник понимает, что от него зависит общий результат по проекту, который делает вся команда. А значит при халатном отношении он подведет в первую очередь коллег и клиента, так что ответственность перед командой и клиентом гораздо больше, чем перед руководителем.
Факторы, влияющие на мотивацию у всех одинаковые — интересные задачи, позитивные и не глупые коллеги, признание, материальное вознаграждение. А вот соотношение и приоритет этих факторов у каждого разный, поэтому мотивация всегда очень индивидуальна.
Крики, экзекуции и выяснения отношений — мы очень далеки от этого. Если человек совершил ошибку, мы выясняем, почему так произошло. Причины могут быть разными, но мне важны действия человека после этой ошибки. Отсылка к неправильной постановке задачи, забывчивости, невозможности что-то сделать — это печально, и я объясняю, почему такие доводы не работают. Если же человек предпринял действия, чтобы оперативно исправить ситуацию и в следующий раз уже не наступил на те же грабли — для меня это ценно, ведь это опыт, который запоминается лучше остальных.»

Если сотрудник оправдал твои ожидания, ты —
http://privetpeople.ru/GIF/Emotion/Emotion-74.gif

 

Альтернатива №5

Ища причины неэффективной работы конкретного сотрудника, объективно оцени командный дух всего коллектива

Яркий пример – академическая гребля команды из восьми человек, где крайне важна не только эффективность каждого участника экипажа, но и синхронность. Есть общая цель – поскорее достичь финиша, есть коллектив, есть тренировки, есть тренер. И если такая команда не может достичь нужных результатов, как ни крути – это ответственность, прежде всего, тренера. Спортсмены прекрасно знают, что боевой настрой и чувство локтя – порой единственный ингредиент, которого не хватает для победы. А культивация страха…

Александр Фетисов, руководитель службы поддержки Webasyst:
«Такой принцип используют только слабые руководители. Я бы сформулировал его иначе: «уважают — значит, не боятся». Не боятся брать на себя ответственность, не боятся предлагать неординарные решения, не боятся выполнять сложные задачи и так далее. По моему глубокому убеждению, боязнь руководителя является слабым аргументом для мотивации. А вот боязнь не справиться с поставленной задачей и тем самым подвести товарищей по работе еще как мотивирует. Но для этого вовсе нет необходимости повышать голос или устраивать экзекуции.
Что касается индивидуального подхода к разным сотрудникам, тут все просто: сможешь найти «ключик» к сотруднику — будет хороший результат, нет — ничего хорошего не жди. А «замочек» у каждого свой. Мне приходилось увольнять сотрудников, отношения с которыми у меня не сложились, но, к счастью, таких случаев было очень мало.»

Если не удостоверился в практичности выбранной модели управления
http://images.cmsmagazine.ru/diff_2/fearboss/5.gif

 

Альтернатива №6

Испытываешь непреодолимое желание накричать на сотрудника – дождись планерки

Такой подход позволяет не только «остыть» (не зря же так популярна поговорка «Утро вечера мудренее»), но и получить дополнительную информацию, которая будет полезна при принятии решений.

Виктор Пермяков, генеральный директор студии Vikiweb:
«Данный момент достаточно непростой. Тут нет единого ответа и общего знаменателя. Для меня явно одно: уважать и прислушиваться – да; соблюдать дистанцию – да; бояться – нет! Человек, который боится, скажет все что угодно, лишь бы не попасть под «меч судьбы»!
Личность руководителя обязывает не только координировать рабочий процесс в целом, но и быть отчасти психологом, а когда нужно сотруднику и другом, и наставником. Я очень часто замечал, что проще спросить: «Все ли нормально?», чем принимать поспешные выводы о спаде КПД в работе сотрудника. Бывает, что это вызвано невнимательностью или ленью. Конечно, не стоит забывать и о «кнуте», так как сотрудники иногда забывают, что работают в коммерческой организации, говоря простым языком, «расслабляются».
Тут важно быстро вернуть «заблудшую душу» в правильное русло (ведь это может принять стихийный и массовый эффект), естественно, не прибегая к личностным оскорблениям.
А самый простой способ – еженедельные линейки, которые не только сплачивают коллектив, но и выводят на чистую воду недобросовестных сотрудников, которые или халатно делают свою работу, или работают «ради работы». Прыгать по кругу возле них с криками и призывами, а также «просить и умолять» — нет смысла. Тут все просто: если человек не понимает с 3-го раза – человек идет работать в другое место.»

Если ты очень хочешь покричать и тренируешься перед планеркой
http://privetpeople.ru/GIF/Emotion/Emotion-79.gif

 

Альтернатива №7

Если конкретный сотрудник косячит постоянно — увольнение все равно неизбежно

Есть такая бяка, которая раздражает почти всех — заусенец. Можно его, конечно, чем-то мазать, обрызгивать, заклеивать или просто печалиться о том, как он нам мешает. Но, согласитесь, ведь проще всего – удалить и забыть. Экономия времени, эмоциональных ресурсов и удаление раздражающих факторов, отвлекающих от работы. Возможно, грубое сравнение, но уверены, вы воспримите его правильно.

Алексей Шишкин, генеральный директор Redsoft:
«Для меня когда-то было открытием, что некоторые новые сотрудники боятся обращаться ко мне, и вообще стараются не попадаться на глаза. И это при том что я, как мне казалось, строил дружелюбную команду!  Я пришел к выводу, что разбор ошибок и сопутствующую критику многие люди принимают на свой счет, и приходят к выводу, что руководитель их не любит и он злой.
Конечно, нужно стараться наказывать/журить сотрудников без какого-либо эмоционального контекста, как бы это ни было сложно. Рациональность наказания должна снять часть страха перед его руководителем, которым как правило и исполняет эту обязанность.  И, конечно же, нельзя использовать страх перед боссом как рычаг давления на сотрудника — лояльность компании для такого сотрудника будет образцово отрицательной и он сдаст нас при первом шухере  покинет компанию при первом удобном случае.
Совершенно точно, есть сотрудники, к которым нужно относиться мягче/строже, но отличия не должны быть кардинальными (т.е. если за проступок отчитал одного, второго нужно отчитать тоже, даже если это особо ранимый арт-директор :).  При этом есть люди, обладающие иммунитетом к вербальным экзекуциям, полученным, очевидно, еще в детстве. Для таких НЕ стоит вводить дополнительные меры (чтобы соблюдать принцип равного наказания), но де-факто при систематическом игнорировании правил игры в компании они обычно первые кандидаты на сокращение.»

Если увидел как кто-то регулярно саботирует работу других — это уже не развидеть и не забыть
http://images.cmsmagazine.ru/diff_2/fearboss/7.gif

 

В конце, как и обещали, приведем несколько аргументов в пользу того, что ругаться и держать в страхе подчиненных – вред и для подчиненных, и для бизнеса:

  1. Воспитание и жизненный опыт некоторых сотрудников делает их абсолютно не готовым к подобным негативным воздействиям извне. Да-да, есть люди, для которых крик и оскорбления – это нечто диковинное, странное и ужасное;
  2. Если вы публично «прессуете» сотрудника, который действительно в чем-то повинен, не факт, что другие сотрудники будут чувствовать себя в безопасности.  Как известно, не косячит только тот, кто ничего не делает.  И выводы, к которым может прийти коллектив, могут быть довольно неприятными для руководства: меньше делаешь – меньше косячишь;
  3. Люди, которые хотя бы в общих чертах ознакомились с бытовой или профессиональной психологией, могут воспринимать внезапные для них повышения голоса и другую рефлексию как слабость, а то и вовсе – неправоту;
  4. Повышая голос и отдаваясь во власть собственных эмоций, руководитель может потерять рациональное зерно в своих суждениях, тем самым, опять же, поставив под сомнения свой авторитет в глазах подчиненных;
  5. Везде важен баланс. Если уже ситуация дошла до того, что без повышенных тонов босс уже не может управлять своим бизнесом, значит, должен быть и противовес. Например, в виде пресловутых эмоциональных поглаживаний и бонусных поощрений. Вы точно уверены, что вам удастся соблюсти этот самый баланс?

К чему все это может в итоге привести? К нездоровой текучке кадров или снижению КПД сотрудников. Дорогие кричальщики, вам точно нужны эти риски?

 

Опасения, стратегии и мнения digital-компаний

В 2016 году мы начали большой цикл публикаций, посвященный теме удаленных сотрудников. Почитать об этом можно, например, здесь или здесь. На первый взгляд всё кучеряво: привлечение удаленщиков — это способ не только сэкономить, но и привлечь необходимых специалистов из других регионов. Плюс, это возможность повысить лояльность к компании-работодателю и не расставаться с ценными сотрудниками по причине их переезда в другую географическую локацию.

Но с нашей стороны было бы нечестно отражать лишь позитивные стороны. Ведь, помимо тех, кто относится к удаленным сотрудникам весьма настороженно, на рынке есть множество компаний, выступающих категорически против.

Именно этим двум категориям компаний мы и решили сегодня предоставить трибуну, чтобы они поделились с нашей аудиторией своими соображениями и опытом.

Предостережение: возможно, эта публикация станет прохладным душем для людей, мечтающих работать из дома. Мы не призываем их отказаться от своих планов, лишь предлагаем иметь в виду, что, не смотря на существующие тенденции, они тем самым очень серьезно ограничивают выбор работодателей.

 

Илья Леонов, маркетолог веб-платформы Webasyst:

В Webasyst мы настороженно относимся к идее найма удалённых сотрудников. Присутствие в офисе дает больше возможностей для общения и быстрого и конструктивного решения задач. У нас есть сотрудники, которые работают удалённо, но это, скорее, обстоятельства, чем сознательный расчёт. Все изначально работали в офисе, но так получилось, что сотрудник решил переехать в другой город, а компания не захотела с ним расставаться. Сейчас есть несколько таких человек, все программисты и занимаются решением задач, связанных с разработкой наших продуктов.

 

Алексей Соловьев, директор по развитию рекламного интернет-агентства x10:

Иногда при большом количестве заказов или крупном проекте мы привлекаем сторонних специалистов. В одном случае это могут быть дизайнеры, в другом – программисты. Часть специалистов на аутсорсинге работает с нами на постоянной основе. Это обусловлено тем, что держать их в штате невыгодно из-за отсутствия необходимого объема работы или уникальности услуги. Например, заказчик просит сделать 3D-модель дома. Естественно, ради работы, которую просят сделать 2-3 раза в год, нет смысла держать специалиста в штате.

Удалённость и расположение сотрудника не имеют особого значения, он может быть из любого города России или даже из другой страны. Главное, чтобы у вас и у него рабочее время совпадало. Отдельно стоит отметить: чем ближе к центру, тем выше уровень жизни и, соответственно, стоимость услуг такого специалиста на аутсорсинге будет выше.

Здесь можем дать несколько советов. При выборе специалиста необходимо попросить выполнить тестовое задание. Ведь не факт, что представленные работы выполнены непосредственно ним. Обязательно стоит учитывать ваш часовой пояс и часовой пояс сотрудника. Самое важное – обговаривать четкие сроки сдачи работы и время выхода в онлайн для обсуждения проекта.

Чем проще работа, тем проще передать ее на аутсорсинг. Одно дело заказать тексты у копирайтера и другое дело заказать дизайн. Специалистов на аутсорсинге привлекать можно и нужно, особенно небольшим студиям. Это позволит снизить стоимость конечного продукта и даже уменьшить сроки сдачи проекта.

 

Виктор Пермяков, генеральный директор студии Vikiweb:

Поделюсь своим опытом взаимодействия с дизайнерами. Начну с того, что качественное портфолио удаленного дизайнера в 95% случаев скрывает за собой очень и очень много подводных камней, а именно, на 60% оно состоит из слез, крови, терпения и веры в лучшее этого бедного гипероптимистичного Заказчика. Добавим к этому мнение специалистов (seo, верстальщика, программиста — по сути людей, которые будут в дальнейшем принимать эстафету) — это еще 15%. А дальше простая математика: 25% делим на двое (мы просто не можем убрать везение и те фазы Луны, которые нужны для вдохновения) и получаем чистые цифры. Человек, который замотивирован только на получение прибыли и к тому же ограничен в сроках (могут сорваться заказы; фрилансеров много, а Богатых Заказчиков все меньше и меньше) никогда не сделает (самостоятельно) хорошего продукта, по сути его услуги и стоят меньше, чем получает дизайнер в штате. Но это только на первый взгляд. Если прибавить ваше время и постоянный контроль ситуации, то, при хорошем исходе, вы переплатите примерно в полтора раза, при плохом -потеряете еще кучу нервов и времени. А в наш быстрый век, думаю, самое ценное и то, что еще поддается контролю – это время.

Вывод:

Если вы хотите сэкономить и при этом сделать работающий на отлично продукт, и к тому же в срок, то нужно понимать, что  работа с дизайнером на расстоянии, мягко говоря, — утопия!

 

aleksey-volkovАлексей Волков, генеральный директор агентства Digital.Tools:

В нашей компании все сотрудники являются удаленными. Никому из них нет необходимости находиться в офисе, кроме одного человека, который принимает физический документооборот от наших контрагентов: акты, договоры и прочие бухгалтерские документы от тех контрагентов, которые отправляют документы с курьером. При этом большую часть клиентов мы просим даже эту нагрузку снизить, чтобы отправлять документы не курьером, а Почтой России на наш юридический адрес. Я хожу в офис чтобы не расслабляться и не отвлекал быт. Для сотрудников, у которых аналогичные проблемы при возможности снимаем рабочее место в коворкинге, если они есть в их городе.

Сотрудники всех специальностей работают удаленно — от менеджеров до программистов и поисковых оптимизаторов. К разным сотрудникам применяются разные методы контроля. У некоторых контролируется почасовое время работы с помощью специального программного обеспечения, которое стоит у них на компьютере локально. У некоторых такого контроля нет, измерение происходит только по KPI или по успеваемости выполнения задач. Необходимости находиться физически в офисе я не вижу ни для одной из специальностей. Это на самом деле вопрос бизнес-процессов: умения контроля, четкости постановки задач, ожиданий, отсутствия желания руководителя визуально контролировать всех, чтобы сотрудники находились под боком.

Наверное, в 2017 году у нас будет исключение, и мы построим отдел продаж в Москве, потому что мы хотим начать заниматься активными продажами, и нам нужны менеджеры, которые будут заниматься звонками, постоянными поездками на встречи. Для того чтобы строить хороший продажный конвейер, нам необходимо, чтобы они находились физически все в одном месте, в одном офисе.

За счет того, что мы не ограничиваемся поисками сотрудников только в Москве, мы получаем множество преимуществ. Одно из них — это большее количество кандидатов, из которых мы можем выбирать. Наши сотрудники могут находиться потенциально в любой точке планеты. У нас есть сотрудник в Лиссабоне — это самая западная точка в Европе, и есть сотрудник во Владивостоке — это одна из крайних восточных точек России. Поэтому у нас огромный выбор — мы можем взять людей из любой точки планеты.

Вторым критерием является вопрос заработной платы. В Москве люди с большими ожиданиями по заработной плате, наша зарплата для москвича будет не конкурентноспособной. В то же время мы можем обеспечить достойную оплату для сотрудников в регионах. Для меня является хорошим примером фраза одной из наших сотрудниц о том, что ее заработная плата в два раза больше, чем зарабатывает ее муж, каждый день ходя на работу в офис в своем городе.

 

Андрей Морозов, генеральный директор компании ЕВРОСАЙТЫ:

Мы находимся в регионе и поэтому зарплаты у нас более адекватные чем в столице, но специалистов в разы меньше и это проблема. Порой на поиски хорошего программиста уходит полгода. На удаленной основе у нас работают копирайтеры и несколько верстальщиков, все работают на фултайм (по договору, NDA и т. п.). В последнее время очень много специалистов уходят из фриланса и идут работать в офис, я не знаю с чем это связано, но таких людей становится всё больше. Я считаю, что если компания хочет делать классные продукты, то она должна свести к минимуму количество удаленщиков.

 

Инга Таирова, заместитель директора по развитию интернет-агентства Bquadro:

У нас когда-то был опыт работы с удалённым верстальщиком. Не буду называть его имени. Есть такой тренд у специалистов из регионов — указывать в своём резюме в качестве города проживания Москву или Питер. Так мы с ним и познакомились. Пригласили на собеседование и оказалось, что на самом деле он живёт в паре тысяч километров от нас, а пообщаться готов по скайпу. В ходе обсуждения мы договорились, что он закроет все свои дела и через месяц переедет в Петербург. При этом он упросил нас взять его на испытательный срок удалённо, поскольку с предыдущего места работы он вот-вот должен был уволиться. Мы согласились, обозначили регламент работы, в том числе то, что он всегда должен быть на связи в рабочее время, и каждый час его работы должен быть строго учтён.

В результате — его невозможно было застать за работой. Какие-то задачи он делал вечерами, списывал время с задач, но не отчитывался о том, что конкретно делал. При этом он ссылался на текущую работу, на какие-то сложности, говорил, что это временно и т. п.

По результатам месяца выполненных задач было всего ничего, не набралось бы даже на неделю работы. Мы резонно предложили оплатить ему выполненную работу, но он посчитал это недостаточно справедливым и, к нашему удивлению, потребовал заплатить за весь месяц. При этом на вопрос готов ли он переехать, он ответил, что решил остаться в родном городе.

Казалось бы, с такой ситуацией сталкивались почти все, я думаю. Но персонаж нашей истории, видимо, затаил на нас серьёзную обиду и до сих пор периодически пишет разные комментарии о том, как мы якобы обманули его. А по факту из-за него мы попали в очень сложное положение, когда наши штатные специалисты должны были внеурочно делать за него работу, чтобы уложиться в запланированные сроки.

Поработав всего лишь месяц с таким незапланированным удалёнщиком, который теперь пытается нанести нам имиджевые потери, мы получили и получаем богатый опыт по работе с возражениями и противодействию чёрному пиару. =)

 

Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:

Чаще всего мы привлекаем специалистов двух типов.

Первый — это специалисты узкого профиля, потребности в услугах которых, мы не испытываем ежедневно. Например, у нас в штате нет специалиста по 3D, нет фотографа или аниматора.

Второй — это наиболее отчуждаемые специализации. В нашем случае мы иногда передаем проверенной команде из региона фронт-энд разработку. Опыт подсказывает, что при большом желании и должном качестве отбора, на аутсорс можно отдать многие роли. Но очень опасно, если при этом отсутствует внутренняя экспертиза. Например, если отдавать на аутсорс программирование, должен быть опытный технический директор в штате, если дизайн, то сильный принимающий арт-директор и т.п. У нас есть практика безболезненного масштабирования. Когда мы понимаем, что подходим к лимиту наших ресурсов, мы подключаем сразу несколько команд (предварительно уведомив заказчика). Безболезненность достигается за счет сохранения основной экспертизы по проекту, субподрядчики получают рутинные задачи и жестко контролируются.

 

Николай Апурин, генеральный директор ООО «АРТВЕЛЛ»:

Нормальный удаленщик дороже штатного сотрудника. С удаленщиками лучше не работать вообще. Это крайне ненадежный вид людей.

Я знаю множество студий, которые потеряли свои контракты (в нашу пользу, у нас собственные штатные сотрудники), из-за того, что фрилансер накосячил.

 

 

Артем Полторанин, руководитель ReadyScript lab:

Удаленными сотрудниками могут быть те, которые связаны с основным производственным процессом опосредовано. Я не могу сказать, что сотрудников на удаленке мы ищем часто. Иногда к этому подталкивают особенности конкретного проекта, когда, например, требуется нарисовать новый дизайн или написать статью для внешней площадки или профильного издания. Стоит отметить, что поиск сотрудника на удаленке – каждый раз лотерея. Далеко не факт, что ты с первого раза найдешь адекватного исполнителя. Поэтому имеет смысл никогда не выбрасывать контакты фрилансера, сотрудничество с которым принесло положительный результат.

Обычно мы заранее определяемся, штатного или удаленного сотрудника мы ищем. Если мы ищем человека в штат, то специалистов из других регионов мы не рассматриваем. Если не находим, то пересматриваем задачу, чтобы раскидать её по имеющимся членам команды.

 

Нина Калаус, руководитель студии Магвай:

Наиболее часто, на мой взгляд, удаленными сотрудниками являются дизайнеры и программисты. Причем спрос большой на дизайнеров любой специализации (логотипы, фирменный стиль, иллюстрации, веб-дизайн, дизайн интерфейсов, инфографика и т.д.). Точно также дело обстоит с веб-разработчиками – востребованы все от Front-end до back-end. Потребность в удаленщиках наблюдается почти в каждой студии, вне зависимости от месторасположения, количества сотрудников, наличия наград и позиций в рейтингах. Компании, базирующиеся в столицах – ищут возможность найти специалистов подешвле и при этом не потерять в качестве – соответственно, им интересны удаленные сотрудники в регионах. Так, например, у многих крупных агентств есть целый удаленный штат сотрудников в других городах или удаленщики-«одиночки». Те студии и агентства, которые находятся в регионах, зачастую, не имеют возможности брать специалистов в офис по нескольким причинам. Первое – это расходы на заработную плату, наличие и содержание рабочего места, аренда офиса. Второе, что немаловажно, большое количество хороших специалистов уезжает в Москву или Санкт-Петербург, даже если в родном городе работодатель обеспечивает им достойную заработную плату, на уровне столицы. Это связано с инфраструктурой, насыщенной культурной жизнью, большими возможности для развития и профессионального роста – всем тем, чего так не хватает во многих регионах.  И поэтому, чтобы поддерживать разработку на качественном уровне – региональные студии вынуждены искать сотрудников на удаленке.

Почти с самого основания Магвай сотрудничал с удаленными сотрудниками. Расстояние нас не пугает, потому что почти все наши заказчики находятся за пределами Волгограда, мы сами являемся удаленным офисом для них. Поэтому мы с радостью работаем с удаленщиками сами. Но обычно со специалистами узкой специализаций, которых сложно найти в нашем городе. Это иллюстраторы (работаем уже 7 лет с дизайнером-иллюстратором из Минска) и back-end программисты 1С-Битрикс. Наш город довольно депрессивный и молодые специалисты еще во время обучения в университете или сразу после окончания – стремятся его покинуть. И не остается выхода как искать специалистов на удаленке.

Несмотря на то, что я знакома со студиями, которые имеют полностью удаленный офис, думаю, что мы не смогли бы иметь менеджеров и сейлзов на удаленке. Эти люди являются лицом компании, они общаются от имени компании с клиентами, именно их деятельность является предметом рекомендаций от заказчиков, как положительных, так и отрицательных. Для того, чтобы данные специалисты были удаленщиками, нужно выстроить идеальные процессы в студии, продуманный документооборот – а это довольно непросто. Непросто, в принципе, иметь в штате удаленщиков, но удаленщики-менеджеры – для меня не совсем понятное явление.

Как говорил Михаил Токовинин в своей речи на партнерской конференции Битрикс – не аутсорсят только основную компетенцию. А если речь идет о сфере услуг, то менеджеры проектов и сейлзы — это те люди, которые напрямую продают услуги клиенту и я пока что не представляю как аутсорсить эту компетенцию.

 

Выводов немного.

  1. Многие компании при прочих равных предпочтут взять офисного сотрудника, а не удаленного.
  2. С другой стороны, если специалист, представляющий для работодателя истинную ценность, ранее демонстрировал ответственность и пунктуальность, работая в офисе, а теперь вдруг выразил желание работать из дома, – большинство работодателей пойдут ему навстречу.
  3. Если других вариантов нет и необходимость взаимодействия с удаленным сотрудником очевидна – студиям не грех заручиться документационным обеспечением обязательств. Подробно описать объем работ, срок, в которые они должны быть проведены и вид, в котором должны быть предоставлены результаты, а также штрафные санкции за несоблюдение соглашения. Впрочем, работодатели прекрасно понимают, что это далеко не всегда предотвращает возникновение кризисных ситуаций.
  4. Региональные студии, наращивающие свою экспертизу и повышающие свой ценник, рано или поздно могут столкнуться с необходимостью привлечения удаленных специалистов, по причине отсутствия нужных в городе своей дислокации.
  5. Чем выше ценовая ниша веб-студии, тем меньше ее руководство готово рисковать своей репутацией. Этот фактор особо стоит учитывать удаленщикам, претендующим на высокую заработную плату.
  6. Дизайнеры и программисты – специалисты, которым, по причине их дефицита, существенно проще найти удаленную работу. С другой стороны, проджект-менеджерам и другим сотрудникам, являющимся лицом компании, работать из дома практически нереально.

Диджитальщики делятся страшными историями про удаленку

Не то, что бы нас очень возбуждал грядущий Хэллоуин, но, возможно, иногда и нашему порталу стоит примерить готический образ. Ну так, для разнообразия.

Словом, сегодня мы предлагаем без сладко-розовых восторгов и ванильно-сахарных иллюзий взглянуть на обратную сторону удаленной работы. А помогут нам в этом руководители и владельцы digital-компаний. А как иначе? Самые страшные истории рождает только опыт, не так ли?

Ну, и заодно, наконец, попросим некоторых экспертов уточнить – что же это за зверь такой — удаленный сотрудник.

 

dmitriy-loginovДмитрий Логинов, директор дизайн-студии и интернет-агентства «Четвёртый Рим»:

«Самая страшная ситуация в удаленке — это когда человек пропадает. Пропадает от слова “совсем”: не берет трубку, не отвечает на письма и в Skype… Фрилансеры пропадают, как правило, только в двух случаях — когда не успевают сдать проект и им стыдно, либо взяли другой проект, не доделав твой.

“Фрилансер-пропадашка” для меня становится “мертвым” после того, как в течение двух суток не выходит на связь, причем без единого шанса “на воскрешение”, т.к. если в течение двух суток человек не нашел возможности уведомить о своих проблемах хотя бы по sms, то, значит, он не готов работать удаленно, и ему нужно идти на завод крутить гайки, где над ним будет стоять прораб. Именно поэтому мы практически не работаем с одноразовыми фрилансерами, и у нас над проектами трудятся только постоянные сотрудники или проверенные команды-подрядчики.

В то же время мы всегда открыты к обсуждению возникших у человека проблем, мешающих сдать вовремя проект, и готовы ждать, помогать и поддерживать хорошего специалиста, если он всегда на связи, заранее сообщает временные интервалы недоступности, помогает передать недоделанную работу коллегам.

Так, например, мы несколько месяцев работали с девушкой, которая была очень хорошим верстальщиком, и вместе с ней переживали, что “родители не могут сидеть с ребенком, а в сад еще рано”, что каждые 2-3 недели возникают какие-то проблемы с мужем и с родственниками, и ей их нужно решать… Пришлось расстаться, когда количество таких “проблем” превысило разумное количество.

А был очень забавный случай, когда такой “пропадашка” всплыл на собеседовании у наших аутсорсеров, которым мы передали на сверхурочную доработку его же недоделанную задачу. Мы об этом случайно узнали, и вместе с тимлидом компании-аутсорсера, смеясь, решили дать ему эту задачу в качестве тестового задания. Жаль, что я не видел его лицо при получении письма».

 

aleksey-volkovАлексей Волков, генеральный директор агентства Digital.Tools: «У нас более 20 человек работают удаленно. Основные проблемы: сотрудникам вне офиса сложнее контролировать и самоорганизовать себя. Страхи, прокрастинация и прочее сильнее бьет по удаленным сотрудникам.

Мне тоже сложно, поэтому я работаю в офисе. Кроме того, офис нужен для документооборота. Клиенты нас практически не посещают – работаем удаленно. Проблема в удаленной работе не у отдельных профессий, а у отдельных сотрудников. Ответственные и без ответственные могут быть и среди менеджеров, и среди дизайнеров».

 

olga-barantsevaОльга Баранцева, генеральный директор интернет-компании R52.RU: «История нашего более чем 15-летнего опыта работы с удалёнкой полна проб, детских ошибок и метаний от «всё классно» до «никогда более». Это как у врачей: чем старше и опытнее становится доктор, тем больше сомнений у него вызывает очевидная вроде бы клиническая картина, и действует он всё более осторожно.

Наиболее серьезные проблемы при работе с удаленщиками-фрилансерами – срыв дедлайна, сделали «не то и не так», «пропал(-а) и не выходит на связь» и т.д. Здесь как в семье: в проблемах виноваты оба супруга, но мы чаще всё-таки ищем причину в себе. Значит, недостаточно грамотно администрировали процесс взаимодействия с исполнителем, выбрали не того, не проконтролировали вовремя.

В настоящее время у нас сформирована своя стратегия в этом вопросе. Максимальное количество задач в нашей компании мы стараемся выполнять силами штатных сотрудников в офисе. Однако бывают ситуации, когда приходиться прибегать к услугам удаленных сотрудников.

На практике мы выделяем 3 вида удаленщиков: удалённые команды, удалённые штатные сотрудники и удалёнщики-фрилансеры.

Работа с удалёнными командами регламентируется договорами с четко прописанными взаимными обязательствами, используется нами для решения узкоспециализированных задач, решение которых силами штатных сотрудников либо невозможно, либо слишком дорого. Так, администрирование, круглосуточное обслуживание и мониторинг наших хостинговых серверов осуществляется подобной командой.

Удаленные штатные сотрудники связаны с компанией трудовым договором, работают в соответствии с должностными инструкциями, имеют удаленный доступ к внутренним корпоративным системам, в том числе и к системе учёта рабочего времени, подчиняются непосредственно техническому директору. Таким образом, они отличаются от обычных работников только локализацией. Мы прибегаем к их помощи в том случае, когда не можем найти нужного специалиста в своем регионе или это слишком дорого. Так в настоящее время мы работаем с некоторыми программистами нативных мобильных приложений.

Удаленщики-фрилансеры используются в редких случаях: аврал, отпуска, эпидемии гриппа. За несколько лет сформирована и пополняется база «благонадёжных» исполнителей разных специальностей. Работу с удалёнкой ведёт отдельный, специально заточенный на это РМ. Достаточно часто в качестве удаленщиков используются наши бывшие сотрудники, покинувшие компанию по разным причинам (переход на более высокооплачиваемую работу, переезд, декретный отпуск и т.д.), возможности и особенности которых мы хорошо знаем. Однако даже это не спасает от эксцессов – одна наша бывшая сотрудница отказалась продолжать 300-часовой дорогущий проект на Yii за неделю до дедлайна без объяснения причин.

Так что – будьте бдительны!».

 

mariya-tyuhtina-bquadroМария Тюхтина, руководитель отдела интернет-маркетинга агентства Bquadro: «Первая, очевидная, проблема — проект не сдан вовремя. Удалённый сотрудник не гарантирует соблюдение сроков и качество работ. Это является основной проблемой этого рынка. Вторая, вытекающая отсюда сложность, — невозможность контролировать специалиста, работающего дистанционно. Вы не можете понять, эффективно ли он работает, на что уходит оплаченное время и т. д.

При поиске удалённого сотрудника, следует выбирать тех, кто на уровень выше штатного персонала. Такие специалисты по определению стоят дороже, но работая в дистанционном режиме студия всё равно экономит, решая при этом задачи клиента.

Проверку уровня специалиста я бы рекомендовала делать через тест, первоначально давая работу небольшими частями и периодически контролируя работника.

В целом могу сказать, что кому-то работать с удалёнкой действительно выгодно. Так, в регионах много высококлассных специалистов европейского уровня при более низкой стоимости труда. С другой стороны, есть много региональных компаний, которые стремятся к московскому качеству и вынуждены работать с удалёнными сотрудниками, потому что в своём регионе не удалось найти квалифицированного исполнителя.

 

aleksey-shishkinАлексей Шишкин, генеральный директор Redsoft: «Главная проблема, на мой взгляд, для удаленщиков — ощущение, что тебя никто не видит, мнимая безнаказанность. Появляется желание днем погулять, а вечером за пару часов сделать дневной план. Естественно, план проваливается и нам это несложно обнаружить.  У многих новичков это становится причиной увольнения в течение первого же месяца работы.

Самым неприятным сюрпризом за всю нашу работу для меня был «загул» одного из разработчиков, тимлида проекта, в чьи обязанности было проверять в том числе и ежедневное сохранение результатов разработки в git. Выяснилось, что он в течение недели не работал, формально участвуя в жизни проекта — обсуждения, отчеты. А в день выплаты зарплаты и вовсе пропал. К счастью, работы велись над нашим собственным, и мы не пострадали от провала сроков на глазах у клиентов. С тех пор мы изменили правила контроля над работой на проектах, чтоб избежать подобных проблем. Но уверен, что нас ждут новые, ведь борьба добра и зла вечна».

 

sergey-kotyirevСергей Котырев, генеральный директор группы компаний UMI: «Попыток наладить удалённую работу в нашей компании было много, на протяжении нескольких лет, в разных отделах, с разными уровнями ответственности и разными задачами. Практика показала, что способность к удалённой работе зависит больше не от менеджмента, а от личностных качеств сотрудника. Даже при отлаженной системе контроля и мотивации, автоматизированных процессах ведения проектов, мы всегда сталкивались с одной и той же проблемой. Независимо от того, переходит сотрудник на удалёнку или работает удалённо изначально, — его эффективность вне офиса падает в разы. За всю историю мы видели всего одно исключение: один из ведущих разработчиков остался в команде, будучи вынужден переехать в другой город — и за год такой работы результат остался на прежнем уровне. Этого удалось достичь благодаря исключительной внутренней дисциплине сотрудника и его стремления к профессиональному развитию с одной стороны, плюс отлаженным процессам разработки по методологии Agile/Scrum в команде — с другой».

 

dmitriy-afanasevДмитрий Афанасьев, основатель DIAFAN.CMS: «Строить частичную удаленку очень сложно. Либо удаленные сотрудники начинают борзеть «пока все в офисе вкалывают, я буду балдеть», либо штатные филонить в виде «а чего я тут в офисе втыкаюсь, а кто-то дома спит?». Тут куча проблем с мотивацией тех и других, контролем и т.д. Если переходить на удаленку, то нужно делать это всей компании сразу. Но если есть такая возможность, всё станет очень волшебным и сказочным!

Мы прошли все этапы, от «офис очень нужен, это вообще самое главное», до «офис? что это и зачем?». Я постоянно говорю: возможность удаленки в диджитале зависит только от клиентов. Если несколько клиентов платят большие деньги, им важен офис исполнителя. В 2004-2008 наша веб-студия работала с Билайном, ТНК, Газпромом, без офиса это было бы невозможно, они к нам приезжали и смотрели, куда платят деньги. Но только первые разы, при заключении договоров. Однако дальнейшее сотрудничество продолжалось уже по почте и телефону, а встречи были в клиентских офисах.

В 2010-х годах новые клиенты все чаще приглашали сразу к себе в офис, а наш офис стал просто местом для работы, со всеми минусами: графиком, пробками по пути, медленным корпоративным интернетом и т.д.

Когда мы полностью переключились на развитие коробочной версии DIAFAN.CMS, клиентов видеть мы перестали вовсе, они платят немного, но их тысячи и им плевать где мы находимся. К этому времени уже половина наших сотрудников не приезжала в офис по несколько дней подряд, выполняя дома по 150-200% дневного офисного объема работы. Кто-то спит до обеда и затем до 3 ночи в тишине работает гораздо продуктивнее, это давно не секрет. Тогда мы просто отказались от офиса и разъехались работать по удобным для каждого местам».

 

nikolay-chukovНиколай Чуков, основатель и креативный директор студии Nikoland: «Работа с командой вне офиса — сложная штука, овладеть которой может далеко не каждый. Удаленка — некая зона комфорта для каждого, я в 2010 году решил больше не посещать офис, чтобы проводить больше времени с ребенком, кто-то любит зимовать по 3-4 месяца на островах, выдавая превосходный результат, кто-то просто обожает гулять вечерами, поэтому начинает рабочий день с 7 утра.
Удаленка позволяет людям быть вне системы, для некоторых это очень ценно, а некоторым прям противопоказано. Проблема сотрудников на удаленке одна — лень и несамостоятельность (категория сотрудников, кому удаленка противопоказана). Системы контроля учета рабочего времени, штрафы и прочее не поможет.

Главный принцип — бери на работу только самостоятельных и ответственных сотрудников, которые ценят свою зону комфорта. Молодым командам не надо стесняться того, что они не работают в офисе, сейчас это трэнд работать вне офиса (Тиньков, Билайн)».

  

aleksandr-slyusarevАлександр Слюсарев, коммерческий директор компании ЕВРОСАЙТЫ: «С каждым удаленным специалистом мы заключаем соглашение о неразглашении (NDA), главное условие удаленного сотрудничества с нашей компанией — это занятость full-time. Такой формат сотрудничества позволяет избежать множества негативных моментов. Но бывали случаи, когда сотрудник начинал сотрудничать параллельно с другими компаниями, тем самым увеличилось время выполнения поставленных нами задач. Такие случае бывают редко, но всё же они бывают, при этом мы прекращаем сотрудничество с данным специалистом навсегда.

Насчет того умеют ли люди работать удаленно — это вопрос частного характера. Удаленная работа имеет свои плюсы и минусы, как для работодателя, так и для сотрудника. Но стоит не забывать, что компании проще расстаться с удаленным специалистом, чем со штатным специалистом».

 

pavel-kostinПавел Костин, директор по электронной коммерции агентства Aero: «Мой опыт работы с удаленными сотрудниками — уже более 8 лет и около 50 различных проектов.

Самые «прекрасные» удаленщики в моей практике были индусы на одном из проектов, который я делал для американского рынка, в попытках сэкономить небольшой бюджет, который у нас тогда был. Эти ребята по очереди постоянно пропадали на 2-4 дня по всем каналам связи, а потом выходили на связь, рассказывали, что «уезжали на свадьбу к родственникам/отмечали национальный праздник/просто хотели отдохнуть» и искренне расстраивались, что их после этого убирали с проекта. Таким образом, поменялось более 20 удаленщиков. Ни один из них не проработал больше месяца, а рекордсмен не выдержал даже двух дней работы подряд!

Что касается российских удаленщиков — встречаются, конечно, курьезные случаи, когда человек пропадает, а потом рассказывает небылицы про инопланетян, укравших его ноутбук. Но в большинстве случаев удаленщики сейчас стали адекватнее, так как среди них увеличилась конкуренция за заказы.

Главное в работе с ними — ориентироваться на отзывы, максимально тщательно проверять квалификацию исполнителя, проговаривать подробно задание и проверять результаты работ чаще, чем при работе с штатными сотрудниками.

И не забывать мотивировать такого сотрудника финансово — «кнутом», если он начинает затягивать сроки и ухудшать качество работы и «пряником», если работа выполняется с хорошим уровнем качества. Старайтесь также максимально уходить от предоплат или минимизировать их процент, если не уверены в исполнителе».

 

Ну как? Страшно стало? Нет? Тогда, пока мы продолжаем дальше изучать специфику удаленки, рекомендуем к прочтению по этой теме другие статьи, вдруг пропустили:

А также просим вас писать в комментариях вопросы про удаленку, ответы на которые вам было бы интересно получить. Например, про так, как в разных студиях оформляют удаленных сотрудников или какие категории удаленщиков бывают.

В рабочей суете мы часто забываем о такой важной вещи, как подарки клиентам и партнерам к различным общепризнанным или узким корпоративным праздникам. А ведь наши клиенты — в первую очередь, просто люди, которым вместе с небольшим, но хорошо продуманным презентом мы подарим теплую нотку позитива. А в ответ получим, как минимум, большую лояльность в бурлящем океане бизнеса.

А теперь вспомним, что же чаще всего можно увидеть в качестве таких презентов: ручки с логотипами, календари с корпоративной символикой, брендированные ежедневники… Это, конечно, вещи в хозяйстве нужные в определенном ограниченном количестве. Но если у клиента таких партнеров – десятки, то стопки календарей и ежедневников, в лучшем случае, разойдутся по родственникам, а в худшем – пополнят кучи макулатуры. Ручки, как самый расходный материал, быстро испишутся, или просто затеряются… Кроме того, учитывая неоригинальность таких подарков, клиенты вряд ли будут долго помнить о Вашем участии в этом знаменательном событии.

Чем же можно действительно приятно удивить партнеров или клиентов, но так, чтобы бюджет мероприятия не сильно ударил по карману фирмы? Проведем краткий обзор предложений различных интернет-магазинов и выберем несколько оригинальных, душевных и недорогих презентов.

440x440-kedr-.37a

1. Сладости– пожалуй, самый универсальный и безотказный вариант. А если это еще и очень полезные лакомства, как, например, мед, взбитый с кедровыми орешками, от магазина hellohoney.ru – клиенты высоко оценят вашу заботу об их здоровье. Настоящий мед, красиво упакованный в тару из натурального материала (стекло), обойдется в 500 руб. за баночку объемом 250 мл. Здесь же можете подобрать оригинальные подарочные букеты, упаковки или дополнить набор травяным чаем. (799 рублей)

 

2_800

2. Еще один вариант сладких подарков предлагает магазин подарков thepresents.ru – это душевные, не лишенные доли юмора, подарки «под настроение». Например, если вы знаете, что ваша партнерская фирма представлена женским коллективом, то здесь точно оценят набор «Женское счастье» (469 р.), состоящий из 4-х баночек с различными конфетами. В качестве новогоднего подарка клиентам любого пола подойдет «Новогодний набор на все случаи жизни» (250р.). В этом магазине можно подобрать множество не только съедобных презентов, но и оригинальных аксессуаров, сувениров и игрушек.

 

2576526123. Классическим, универсальным, но при этом изысканным и вкусным подарком к любому празднику станет набор конфет ручной работы «Ruma’s Gold» от rumas.me. Ассорти из 15 вкуснейших конфет оценит клиент или партнер любого уровня: от менеджера среднего звена до высокопоставленного руководителя. (990 рублей)

 

c19927b9556cb0d45d229a61c1eeb1fb

4. Взамен набивших оскомину подарочных наборов «Для душа», предлагаемых многими известными брендами, можно презентовать оригинальные и ароматные соли для ванн или мыло ручной работы, например, соль для ванной «Ароматерапия» с настоящими лепестками цветов от магазина lefori.ru (531 рубль)

 

105. Если ваш партнер является производителем или дистрибьютором и строит далеко идущие планы о покорении мирового рынка в своей отрасли, или же просто любит путешествовать и, в тоже время, не лишен чувства юмора – ему по душе придется скретч карта «План покорения мира», предлагаемая, например, магазином smilegifts.ru. После появления продукции в очередном регионе, или просто после его посещения, партнер может монеткой стереть верхний слой в этом районе на карте, и покоренная страна проявится во всей красе. (799 рублей)

 

4a5201acdc38cbb2b83763a699b7abab6. Аналогичным свойством обладает карта «Попробуй мир на вкус», которая может быть подаренанастоящему гурману. Такой сувенир предлагает интернет-магазином enjoy-me.ru. В карте гурмана заложены гастрономические пристрастия 40 стран мира. После того, как будет опробовано очередное из них, можно гордо монеткой открыть соответствующую позицию. (900 рублей)

 

b2

7. Оригинальными подарками могут стать «Экомонстры», предлагаемые интернет-магазином сувениров pichshop.ru. В качестве шевелюры у них вырастает очаровательная травка, которую можно остригать в соответствии с модными направлениями парикмахерского искусства. Растительность может оказаться еще и вкусно- полезной, если презентовать «Набор для выращивания For Food» с клубникой. (300 рублей)

 

4158731c

8. Милым и уютным сувениром может стать аромолампа в виде маленького домика Праги от магазина homedorf.ru. Его можно использовать по прямому назначению, а можно просто поставить на стол как скульптуру и мечтать о путешествии по старым добрым улочкам Центральной Европы. (890 рублей)

 

IMG_2468_resize

9. Набор полезных и вкусных яблочных пастилок «Мотиваторы» от sweethelp.ru будет вдохновлять ваших клиентов на «трудовые подвиги». Каким образом? Каждая пластинка имеет упаковку с мотивационным девизом. (469 рублей)

 

am-usb-002-180_sl_600_600

10. Сегодня в моде различные USB-гаджеты. Полезным подарком может стать подогреватель-охладитель напитков или освежитель воздуха, в который добавляется любимый аромат. Существуют даже USB-ионизаторы воздуха! Магазин present4man.ru предлагает USB-увлажнитель воздуха, который пригодится в любом офисе. Ведь именно этим помещениям особенно свойственный пересушенный отоплением и кондиционированием воздух.  (700 рублей)

 

Под конец нашего обзора хочется напомнить, что дополнительную экономию при приобретении корпоративных подарков клиентам можно получить, озаботившись вопросом заранее, а не в сезон, когда магазины буквально взвинчивают цены «до небес». Кроме того, не забывайте просить скидку «за оптовость», ведь закон рынка «чем большее количество – тем дешевле» никто не отменял.

Свежие записи